1

Проведен анализ ключевых факторов реализации человеческого капитала на предприятиях производственной сферы, уточнены структура и состав участников внутриорганизационного процесса инвестирования в человеческий капитал, обоснованы принципы эффективности управления капиталовложениями для обновления и реализации человеческих ресурсов. Систематизированы три класса факторов эффективности инвестиционного процесса: управляемые, слабоуправляемые, неуправляемые. Рассмотрены возможности оценки капиталоотдачи от инвестиций в человеческий капитал для работодателей: трендовый анализ динамики показателей по итогам проекта, экспертная оценка влияния образовательных программ на динамику экономических показателей, расчет уровня достигнутого эффекта для предприятий в целом по результатам реализации инвестиционной программы, расчет объема возврата от инвестиций.

человеческий капитал

принципы эффективности управления инвестициями

факторы реализации человеческих ресурсов

1. Апина А.М. Повышение эффективности труда персонала на основе оптимизации инвестиций в человеческий капитал // Вестник СГЭУ. 2014. № 1(50). С.4-10.

2. Ковальчук К.Ф., Фриман И.М. Управление инвестициями в развитие человеческого капитала как фактора повышения конкурентоспособности примышленного предприятия // Журнал «Проблемы экономики». 2011. № 3.

3. Коркина Т. Принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия // Управления персоналом. 2009. № 9. С.30-33.

4. Лобанова Т. Инвестиции в персонале: «за» и «против» // Справочник по управлению персоналом. 2009. № 8. С.22-30.

5. Жуков Ю. «Золотое сечение» инвестиций // Справочник по управлению персоналом. 2009. № 8. С.8-10.

6. Турчаева Р.Ю., Рыбалкина З.М. Факторы эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы. М.: Вестник ун-та «Государственный университет управления», 2014. № 6. С. 207-218.

7. Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в Росси и за рубежом. 2009. № 3. С.132-138.

Современный этап развития экономики отличается высокой активностью в сфере технического прогресса и использования информационных технологий, что требует обновления человеческих ресурсов, занятых на производстве, за счет своевременных капиталовложений с целью мотивации их потенциальных возможностей эффективно осваивать нововведения и обеспечивать конкурентоспособность любой социально-экономической системы. Инвестиционный процесс, направленный на развитие и реализацию человеческого потенциала, становится важным фактором формирования и наращивания такого основополагающего ресурса экономической успешности предприятий, как человеческий капитал. Эффективность инвестиционных вложений в человеческий капитал может быть обеспечена только при условии отлаженной системы управления инвестициями, наличия обоснованной стратегии развития производственных единиц, учетом ключевых факторов капиталоотдачи объекта инвестирования.

Основной материал

Как бы ни менялись время и экономические условия осуществления бизнеса, главная целенаправленность предпринимателей и руководителей промышленных предприятий на максимизацию прибыли сохраняется. Неоспоримость главенствующей роли работников предприятия в процессе создания добавленной стоимости заостряет внимание на значимости кадровой политики, основанной на инвестировании в человеческие ресурсы с целью преумножения их в капитал фирмы. Это инвестиции, задача которых заключается в увеличении объёма создаваемой персоналом прибыли, за счет реализации мотивируемого потенциала.

Под человеческими ресурсами понимается совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, с учетом собственных целей, потребностей. Учет человеческого фактора в данной концепции фиксирует внимание на активной роли человека в построение жизнедеятельности предприятия. Это в наибольшей степени актуально для социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. С одной стороны, представление совокупности людей как человеческих ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырьё, энергия, финансы и т.п. С другой стороны, при таком подходе люди рассматриваются не только как объекты управления, но и как сознательные субъекты хозяйственной деятельности .

В свою очередь, под человеческим капиталом принято понимать сформированный путём инвестирования капитализированный запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как экономического, так и внеэкономического дохода в производственной и непроизводственной сферах жизнедеятельности человека.

Таким образом, инвестиционный процесс выступает не только фактором формирования, но и фактором реализации человеческого потенциала (ЧП). Реализуемый человеческий потенциал становится капиталом только через наличие у объекта инвестиций и дальнейшее применение их в практической деятельности соответствующих компетенций .

Всё выше сказанное подтверждает актуальность нашего научного интереса, направленного на выявление и обоснование резервов развития системы управления инвестициями в человеческий капитал на современных предприятиях.

Целью данного научного обзора является обоснование проблемы, начатого нами, исследования, за счет анализа основных аспектов осуществления процесса инвестирования в человеческий капитал и систематизации основных социально-экономических факторов эффективности управления этим процессом.

Процесс инвестирования в человеческий капитал происходит многоэтапно, где объём, периодичность и достаточность инвестиций определяются работодателем, выступающим инвестором. Работники тоже являются активными участниками этого процесса, так как именно они осваивают инвестиции, целенаправленно используя их на поддержание, обновление, капитализацию своих персональных качеств.

Структурно-логическая схема инвестиционного процесса представлена на рисунке .

Структурно-логическая схема инвестиционного процесса

Эффективное управление инвестициями предполагает разработку стратегии развития предприятия. Данная стратегия выявляет конкретные сферы деятельности предприятия, в которых накопленный человеческий капитал должен использоваться по максимуму и где назрела необходимость инвестиций в создании условий для реализации человеческого потенциала, учитывая возможности обучения, повышения квалификации, поддержания здоровья его собственников.

Эффективность инвестиционного процесса требует инвентаризации работодателями и персоналом ключевых факторов реализации человеческого потенциала, обеспечивающих основу управления инвестициями (таблица) .

Факторы эффективности инвестиционного процесса

Управляемые	Слабоуправляемые	Неуправляемые
1.Уровень образования 2.Занимаемая должность 3.Уровень технической оснащенности рабочего места 4.Степень самостоятельности решений 5.Длительность и качество инвестиций	1.Личные интересы 2.Производственный статус 3.Степень трудолюбия 4.Уровень культуры 5.Состояние здоровья 6.Продолжительность трудовой деятельности	1.Гендерные особенности 2.Целеустремленность 3.Возрастные характеристики 4.Продолжительность жизни 5.Природные способности

В ходе реализации человеческого капитала важно учитывать добровольно-инициативный выбор со стороны работника набора факторов, способствующих повышению эффективности его трудоотдачи. Ограничителем инвестирования выступает специфичность отдачи человеческого капитала, определяемая личными качествами работника, его природными способностями. Трудоотдача каждой личности также зависит и от продолжительности ее трудовой деятельности.

Каждый этап инвестирования предполагает субъективную согласованность задач и целей по их постановке и способу их достижения, позволяющую инвестору перераспределять свои вложения в человеческий капитал между субъектами инвестиционного процесса, определять объём и направления инвестиций в зависимости от полноты сформированного на предыдущем этапе человеческого потенциала. Целью инвестора является выявление наиболее значимого направления инвестирования с учетом текущего уровня его капиталоотдачи.

Не следует забывать, что работники в каком-то смысле тоже являются инвесторами, так как тратят силы, время, способности на усвоение и сохранение новых знаний. Поэтому адресность распределения инвестиций напрямую зависит от нацеленности, как носителя человеческого капитала, так и инвестора вкладывать свой капитал именно в те направления, где отдача для каждого будет выше. Не секрет, что каждый стремится к увеличению своего благосостояния. Может быть поэтому, выбор направлений своих вложений у участников инвестиционного процесса не всегда совпадает?!

Для оценки возврата или капиталоотдачи инвестиций в развитие человеческого капитала должен составляться план, который включает: определение критериев оценки результатов вложений; методологию сбора данных (анализ управленческой деятельности; социологический мониторинг участников инвестиционных программ); сроки проведения оценки, перечень лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки. В соответствии с выбранной методикой собираются данные (до, во время и после проведения мероприятий) по развитию ключевых кадров - для объективной оценки динамики экономических показателей. Для «чистоты» оценки без учета воздействия внешних факторов можно использовать трендовый анализ показателей предшествующих периодов, устанавливающих тенденции изменения их значений до развивающих мероприятий и по итогам проекта. Разница между трендом и фактическим результатом приписывается воздействию в ходе инвестиций. Можно использовать экспертную оценку влияния образовательных программ на динамику анализируемых показателей, которая осуществляется менеджерами предприятия, сторонними наблюдателями и, возможно, другими участниками проекта.

На конечном этапе оценки должен быть проведен расчет уровня достигнутого эффекта для предприятия в целом: определяется изменение экономических показателей предприятия (уровня текучести персонала, связанных с ним расходов, количества внутренних продвижений).

В заключение подсчитывается объем возврата от инвестиций, т.е. сравниваются экономические результаты инвестиционной программы с затратами, связанными с ее реализацией. Показатель возврата инвестиций в человеческий капитал (ВИчк) рассчитывается по стандартной формуле, определяющей эффективность, т.е. как соотношение дохода от реализации проекта (Дпр) к стоимости этого проекта (Спр), с учетом, что значение ВИчк должно быть положительным.

Сравнение доходности программы с затратами на ее внедрение позволяет количественно отразить уровень повышения результативности и качества работы, произошедших после реализации проектов, включающих инвестиции в человеческий капитал. Измерение показателя возврата инвестиций в человеческий капитал выявляет преимущества конкретной программы.

Значимым факторов инвестиционного процесса является соблюдение взаимосвязи между инвестициями в человеческий капитал и инвестициями в создание условий для его реализации.

КОчк = f (f (Ичк) + f (Иур)),

где КОчк - капиталоотдача,

Ичк - инвестиции в человеческий капитал,

Иур - инвестиции в условия реализации человеческого капитала.

Эффективность управления инвестициями в человеческий капитал может повыситься за счет соблюдения руководством определённых принципов, учитывающих особенности носителя потенциала и позволяющих обеспечить запланированный уровень развития персонала.

Одним из основополагающих, на наш взгляд, является принцип сбалансированности мотивов и стимулов участников процесса инвестирования в человеческий капитал. При определении видов, объёмов, темпов инвестиций должны учитываться интересы и индивидуальные оценки получаемого целевого результата всех участников проекта. Стимулы нужно выбирать по критериям целесообразности и адекватности мотивов участников инвестиционной деятельности. Реализация этого принципа побуждает работников развивать свой потенциал для осуществления инноваций, эффективно используя при этом собственные и привлекаемые ресурсы. Пилотажные исследования по результатам опроса управленцев всех уровней ряда промышленных предприятий Пензенской области показали, что в структуре мотивов работников этих предприятий приоритетными интересами до сих пор, как ни банально это звучит, является заработанная плата и перспектива стабильной работы. Удовлетворение от реализации этих базовых потребностей отличает только 20 % персонала. Однако развитие профессионального потенциала работников осуществляется при условии высокой значимости у работающих потребностей высшего порядка: репутации, карьерного роста, общей успешности. Сегодня они занимают по приоритетности для пензенцев шестое-восьмое места. Поэтому для эффективного инвестирования в человеческий капитал требуется разработка мероприятий по стимулированию потребностей высшего порядка.

Важным является принцип соинвестирования в человеческий капитал как предприятия, так и его работников. Положительное решение о реализации инвестиционного проекта по развитию человеческого капитала должно приниматься при условии долевого участия в инвестициях всех участников этого процесса, т.к. и сам работник может быть как объектом, так и субъектом инвестиционной деятельности. В одном случае он выступает как ресурс, во втором случае работник стремится самореализоваться, повысить свою востребованность, а также текущий доход. Как объект инвестиций работник подвергается воздействию со стороны инвесторов, как субъект, участвует в инвестировании в человеческий капитал. Этот принцип определяет взаимовыгодное и взаимоответственное участие заинтересованных сторон.

Не менее значимым в управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия является принцип оценки и корректировки направлений развития работников. При выборе направлений инвестиций необходимо ускорять и поддерживать процессы саморазвития работников, кроме вариантов несоответствия их стратегии развития цели предприятия.

Саморазвитие работников основано на осознании своего настоящего и будущего положения. При совпадении направлений развития персонала и предприятия достигается синергетический эффект. Однако в случае, когда направление саморазвития работника не согласовано с целями развития предприятия происходит существенное снижение эффективности взаимодействия организации и её персонала. Тогда возникает необходимость коррекции направлений саморазвития персонала.

Ещё одним методологическим принципом управления инвестициями в человеческий капитал является адресность инвестиций. Инвестиции должны направляться в конкретного работника или группу, целенаправленно и концентрированно в те элементы их человеческого капитала, которые требуют развития для реализации запланированных инноваций. Данный принцип позволяет обеспечивать дифференцированный подход в выборе направлений инвестиций и элементов человеческого капитала, качество которых сдерживает развитие предприятия.

Принцип адресности в управлении инвестициями уточняет объёмы инвестиций и повышает контрольные возможности использования человеческого капитала в заданных параметрах.

Реализация обозначенных принципов может осуществляться в разнообразных формах, но комплексность их использования способна обеспечить более высокую эффективность управления инвестициями.

Заключение

Подытоживая наши наблюдения, можно сказать, что для достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях необходимо непрерывное совершенствование качественных характеристик персонала, что требует соответствующих инвестиций. С позиции инвестиционного подхода персонал рассматривается как человеческий капитал, то есть воплощенная в работниках потенциальная способность обеспечивать получение полезного эффекта, которая характеризуется определенными качествами. Для достижения капиталоотдачи инвестиционных вложений в человеческий капитал необходимо эффективное управление инвестиционным процессом. Эффективность управления инвестициями в персонал обеспечивается за счет предварительного планирования объёмов инвестиций, стратегического выбора направлений и единиц объекта инвестирования, успешной реализации проектов развития человеческого капитала, а также регулярной оценки степени экономической отдачи инвестиций в персонал.

Рассчитывая на капиталоотдачу, следует не забывать, что инвестирование в повышение качества человеческого капитала обходится достаточно дорого и его целесообразность должна быть заранее продумана и оценена.

Рецензенты:

Баронин С.А., д.э.н., профессор, преподаватель каф. «Экспертиза и управление недвижимостью» ПГУАС, г. Пенза;

Хрусталев Б.Б., д.э.н., профессор кафедры «Экономика, организация и управление производством» ИЭиМ, ПГУАС, г. Пенза.

Под компетентностью здесь рассматривается владение знаниями, навыками, позволяющими решать поставленные задачи, что выступает следствием полученного образования.

Библиографическая ссылка

Турчаева Р.Ю. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ И ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=17698 (дата обращения: 24.11.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Каменев Иван Георгиевич , аспирант, преподаватель кафедры управления человеческими ресурсами, Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, Россия

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

Москва + 7 495 648 6241

Источники:

1. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал – интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности. – М.: НИУ ВШЭ, 2011.
2. Современные проблемы управления в контексте вызовов XXI века / Коллективная монография. – М.: ЮРАЙТ, 2013.
3. Социальные инновации управления человеческими ресурсами в современном информационном обществе / Под ред. Л.Н. Ивановой-Швец, А.А. Корсаковой. – М.: Юрайт, 2014.
4. Шумпетер Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. – М.: ЭКСМО, 2007.
5. Блауг М. Методология экономической науки // Вопросы экономики. – 2004.
6. Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала // Креативная экономика. – 2007. – № 5.
7. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация. // Экономическая социология. Электронный журнал. – 2002.– № 4. – Т. 3.
8. Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение // Управление экономическими системами. – 2011. – №1.
9. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. – М.: ЕАОИ, 2008.

Инвестиции в человеческий капитал (ресурс).

12.1. Теоретические основы современной концепции человеческого капитала.

12.2. Человеческий капитал и проблема распределения доходов.

12.3. Теория "фильтра": трактовка образования как средства отбора средств или сигнализации.

12.4. Концепция - анализ человеческих ресурсов.

12.5. Измерение индивидуальной стоимости работника.

12.6. Методы оценки эффективности при инвестициях в человеческий капитал.

12.6.1. Основные модели измерения результатов инвестирования в человека.

12.6.2. Оценка выгодности инвестиций в образование.

12.6.3. Методика оценки эффективности Инвестиций Джека Филпипса.

12.6.4. Управление инвестициями в персонал на примере метода, который использует корпорация * Апджон ".

12.7. Человеческий капитал и трудовая мобильность.

В современных условиях проблема использования человеческого капитала становится все более актуальной. Решающая роль в развитии экономики страны отдается человеку как носителю богатства, что приводит максимальное использование человеческих ресурсов. Например, в США норма отдачи вложений на получение среднего образования составляет от 10 до 13%, а вложений в получении высшего образования от 8 до 10%. Человеческий капитал является очень важной формой инвестиций в развитых рыночных экономиках. По оценкам Всемирного банка человеческий капитал превышает 80% всех продуктивных богатств в Японии и 60% в США. В Австралии и Канаде, обладающий огромными природными ресурсами и сравнительно небольшим, но высокообразованным населением, доля человеческого капитала составляет около 20% производительных богатств этих стран.

Последние годы на Украине можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким ростом темпов ее изменения и ужесточением конкуренции. Все это привело к поиску скрытых резервов и новых путей повышения

эффективности. Из всех организационных ресурсов именно "человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" становится ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, пожалуй, и важнее, чем заводы, оборудование, технологии и т. П.

Если проанализировать структуру долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, то можно сделать вывод о повороте инвестиционной политики с преимущественных вложений в новое оборудование и технологии на инвестиции в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала. Например, в Японии на новые технологии и оборудование тратится 8% ВВП, а на образование и переподготовку персонала - 16%, в США эта доля еще выше - 20% ВНП. Доказано, что вложения в персонал являются наиболее выгодными в долгосрочном плане.

Теоретические основы современной концепции человеческого капитала

С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов-классиков к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, тогда как ранее основными были проблемы использования налично-данной рабочей силы. Структурные изменения в экономике послужили той объективной основой, на которой возникла современная концепция человеческого капитала.

Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. На правах особого раздела она вошла во все западных учебников по экономике. У, истоков ее стояли известные американские экономисты, представители так называемой "школы Чикаго" - лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гэри Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен. Позже большой вклад в ее разработку внесли Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порэт, Ричард Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б. Чизвик и др.

Классическим произведением, во многом определил дальнейшее направление исследований в этой области, считается книга Гэри Беккера "Человеческий капитал".

Эта концепция лежит в русле неоклассического направления, но набор аналитических инструментов неоклассической школы используется ею для изучения тех социальных институтов (образование, здравоохранение и т. Д.), Которые оставались раньше пределами экономического анализа.

Центральная методологическая установка "Чикагской школы" человеческого капитала - объяснять экономические процессы на основе принципа максимизируя поведения индивидуумов - перенесена на самые разные сферы внерыночной деятельности человека.

При этом акцент делается на количественном анализе. Концепция "Чикагской школы", предполагает, что вложение средств в образование, здравоохранение, миграцию и другие виды деятельности проводятся на рациональной основе - ради получения больших прибылей в будущем. Эти инвестиции в человеческий капитал являются исключительно важными для семьи и для всего общества. К ожидаемой отдачи от инвестиций в человеческий капитал относятся высокий уровень заработков, больше удовольствия от выбранной работы в течение жизни, а также высшая оценка нерыночных видов деятельности.

В целом неоклассическая теория рынка труда содержит: 1) теорию спроса на труд, включая теорию предельной производительности и связанный с ней аппарат производственных функций; 2) теорию предложения труда, которая, в общем, состоит из моделей выбора между работой и досугом и моделей инвестирования в человеческий капитал.

Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые способствуют росту его производительной силы. Человеческий капитал, как определяют его большинство экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Он является формой капитала, так как является источником будущих заработков, или будущих удовольствий, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека.

Продуктивные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и они, подобно физического капитала, обеспечивают своему владельцу высокий доход.

Рентабельность человеческого капитала исчисляется отнесением доходов от него к его стоимости. Показатель этот получил название "норма отдачи". Норма отдачи, по мнению экономистов-неоклассиков, выполняет те же функции, которые в отношении физического капитала выполняет норма прибыли, а именно - измеряет степень эффективности человеческих инвестиций и реализует их распределение.

Важнейшими формами инвестиций в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве (on - the job training), медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах "рождения детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, то есть увеличивают объем человеческого капитала. Здравоохранение, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, то есть туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.

Рождение детей и уход за ними является формой воспроизводства человеческого капитала в следующем поколении.

Образование и здравоохранение это факторы долговременного действия. Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности. Здравоохранение делает человека способным к более интенсивной и длительной работы. В отличие от них миграция и поиск информации выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и здравоохранение связаны с активным ростом стоимости рабочей силы, то миграция и поиск информации отражают колебания цены рабочей силы вокруг стоимости. Миграция и поиск информации - это процессы распределительного порядка, тогда как образование и здравоохранение с отдельными моментами в производстве рабочей силы. Западные экономисты признают, что создание человеческого капитала требует активных трудовых усилий от инвестора.

Человеческий капитал (то есть запас знаний и способностей, накопленных работником) может реализоваться только в труде своего обладателя. Напротив, рост стоимости капитала не требует от владельца каких-либо затрат труда с его стороны. Формирование физического капитала и формирование человеческого капитала (рабочей силы) имеют определенную технико-экономическую сходство: и то, и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущем потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба вида вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

к вопросу о структуре инвестиций в человеческие ресурсы

Каменев И.Г.

Аннотация

Автор рассматривает различные виды инвестиций в человеческие ресурсы. Исследуются исторические подходы, предлагается разделение инвестиций в численность человеческих ресурсов, человеческий и социальный капитал, человеческий потенциал. Указываются качественные различия между этими четырьмя категориями инвестиций.

Человеческие ресурсы сами по себе являются объектом инвестирования, однако в нем можно выделить четыре самостоятельных структурных элемента. Это количественная сторона (численность), качества самих людей (человеческий капитал), взаимосвязи между людьми (социальный капитал) и потенциал воспроизводства человеческого капитала (человеческий потенциал). Важно рассмотреть особенности инвестирования в каждую из них.

Исследования в области инвестиций в человеческие ресурсы становятся все более актуальными по мере перехода к экономике знаний и роста сферы услуг. Целью этого исследования является выявление внутренней неоднородности данной категории, обозначение различий, связанных с объектом инвестирования. Будет рассмотрен сложившийся в научной литературе подход к инвестициям в человеческие ресурсы, а также последовательно рассмотрены особенности инвестиций в численность, человеческий капитал и потенциал, социальный капитал социальной организации.

человеческий капитал инвестиция ресурс

Эволюция научного подхода к человеческому капиталу

Наибольшее развитие в научной литературе получила теория человеческого капитала и инвестиций в него. Теория человеческого капитала разрабатывается в мировой экономической и управленческой науке с 1950-х гг.. Она развивает существовавшие уже в трудах классиков политической экономии преставления о человеке как носителе особого фактора производства - труда, который невозможно изъять из человека, а при современной организации общества, исключающей рабство, невозможно и приобрести в собственность. Карл Маркс и Фридрих Энгельс абсолютизировали труд как фактор образования «справедливой» стоимости, в то же время исключая из него такую важную разновидность, как труд предпринимателя, и не учитывая производственную ценность информации, носителем которой также может выступать человек. При этом они противопоставляли труд капиталу (средствам производства), абсолютизируя последний как фактор производства и связывая положение человека в обществе не с его способностями, а с наличием в его владении, пользовании и распоряжении средств производства.

Однако уже в середине XX в. стало ясно, что человек сам по себе является важнейшим фактором производства. И, в то же время, поддержание существования и развитие знаний, умений, навыков и способностей человека требует определенных затрат. То конечное потребление, которое прежде рассматривалось исключительно как расходы, начало рассматриваться как инвестиции в человека, формирующие человеческий капитал. «Люди тратят на себя ресурсы различным образом - не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и неденежных доходов» .

Человек инвестирует в себя, рассчитывая в будущем получать более высокие проценты с человеческого капитала (в форме заработной платы, прибыли предпринимателя и т.д.). Также в человеческий капитал могут инвестировать и организации, заинтересованные в более высокой производительности труда работников. С развитием новой институциональной теории был создан и первичный эконометрический инструментарий изучения поведения людей, ориентированного на повышение стоимости человеческого капитала в долгосрочной перспективе.

«Под капиталом в общем виде понимается накапливаемый хозяйственный ресурс, который включен в процессы воспроизводства и возрастания стоимости путем взаимной конвертации своих разнообразных форм» .

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого человека запас знаний, умений, навыков, способностей и физических сил организма. Инвестициями в него являются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации и т.д. В современной теории в человеческом факторе выделяются три основных элемента :

1) человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;

2) природные способности, которым соответствует рента на эти способности;

3) чистый труд.

«Индивидуальный человеческий капитал - это накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков индивидуума, позволяющих ему получать дополнительные доходы и другие блага по сравнению с человеком без оных» .

Человеческий капитал характеризует наличные человеческие ресурсы с качественной стороны. К основным характеристикам человеческого капитала с учетом позиции различных исследователей можно отнести показатели: а) знаний; б) умений; в) навыков; г) склонностей и способностей; д) здоровья.

Все эти характеристики могут группироваться в различные компетенции, характеризующие способность человека осуществлять ту или иную деятельность.

Главной особенностью человеческого капитала является его связь с конкретным человеком-носителем. Как следствие, приход или уход людей в организацию влияет на ее человеческий капитал. Хотя работник, уходящий из организации, также теряет специфическую составляющую человеческого капитала, однако и специфический человеческий капитал не находится в собственности организации. Впрочем, данная особенность, обычно ассоциируемая в научной литературе не только с человеческим капиталом, но и вообще с человеческими ресурсами, присуща не любым инвестициям в человеческие ресурсы. В дальнейшем мы рассмотрим различные виды инвестиций в человеческие ресурсы и отметим специфику каждого из них.

Инвестиции в численность человеческих ресурсов

Численность человеческих ресурсов является наиболее привычной категорией инвестирования, поскольку задача привлечения рабочей силы возникла сразу вслед за разделением труда (будь то привлечение рабов, крепостных, подмастерьев или наемных работников). Отдачей от инвестиций в численность является появление в организации новых работников.

В первую очередь к инвестициям в численность человеческих ресурсов необходимо отнести все переменные (т.е. зависящие от количества привлекаемых работников) расходы на найм персонала. Так, например, рабочее время специалистов по подбору в большинстве случаев не является переменными расходами, поскольку специалист получает заработную плату независимо от того, сколько работников было отобрано. Напротив, выплаты кадровому агентству за закрытие вакансии и рабочее время руководителя линейного подразделения, проведенное на собеседовании с потенциальными кандидатами, относятся именно к переменным расходам.

Кроме того, к инвестициям в численность человеческих ресурсов необходимо отнести переменные расходы на удержание работников, т.е. заработную плату удержания в узком смысле, включая только денежные выплаты. Если организация не будет выплачивать эти деньги работнику, то он уволится и, следовательно, возникнет необходимость привлечения новых работников на данную вакансию.

Следует особо подчеркнуть, что переменные расходы на привлечение и удержание работников производятся при текущем состоянии инфраструктуры организации. Так, заработная плата удержания зависит от морально-психологического климата в коллективе, перспектив карьерного роста и других параметров системы управления персоналом.

Инвестиции в привлечение и удержание работников являются в полном смысле слова поддерживающими, без инновационной составляющей. Их можно сравнить с амортизацией оборудования. Спецификой инвестиций в численность человеческих ресурсов является именно эта их поддерживающая роль. От инвестиций в воспроизводство человеческих ресурсов их отличает, в первую очередь, отсутствие инноваций и неизбежность. Фирма вынуждена привлекать рабочую силу до предусмотренных штатом величин, если она не сворачивает свою деятельность; все остальные инвестиции в человеческие ресурсы прямо или косвенно влияют на эффективность использования этих ресурсов, но не на самое существование социальной организации. Ввиду наличия этих особенностей инвестиции в численность человеческих ресурсов следует выделять отдельно, хотя во многих случаях они осуществляются скоординировано с инвестициями в человеческий капитал и потенциал. При анализе социальных инноваций данная категория естественным образом устраняется.

Рассматривая продуктивность и эффективность инвестиций в численность человеческих ресурсов, необходимо отталкиваться от показателей штатной численности и рабочего времени. Эти инвестиции должны быть направлены на достижение желаемого организацией состояния штата, при котором численность работников соответствует штатной, и отработка ими рабочего времени близка к нормальной.

Инвестиции в человеческий капитал

Упомянутые выше изменения в инфраструктуре организации, напротив, требуют осуществления не переменных, а постоянных или разовых издержек и допускают инновационный подход. Расширение штата службы найма, разработка новых технологий оценки персонала и т.д. не связаны напрямую с численностью нанимаемых работников, однако их осуществление напрямую влияет на качество человеческого капитала работников, нанимаемых на внешнем рынке труда. Соответственно, они представляют собой инвестиции в человеческий капитал организации.

Наконец, инвестиции в планирование карьеры работников, формирование кадрового резерва, разработку критериев выдвижения работников на руководящие позиции и т.д. повышают качество человеческого капитала при внутреннем найме за счет большего качества отбора, аналогично отбору при внешнем найме. Эта категория инвестиций отличается также существенным инновационным потенциалом.

Следует выделить также обучение сотрудников, направленное на приобретение ими знаний, умений, навыков, а также оказание работникам необходимой физиологической и медицинской помощи. Инвестиции в эти программы повышают человеческий капитал организации за счет работников, уже имеющихся в организации.

Таким образом, человеческий капитал организации формируется не только за счет инвестиций в свойства работников, но и за счет инвестиций в технологии внутреннего и внешнего найма.

Характеристики человеческого капитала могут измеряться в рамках системы компетенций, привязанных к деятельности работника, либо посредством оценки упомянутых выше пяти групп свойств работников. Система компетенций при этом дает представление не обо всем человеческом капитале, а только о тех его характеристиках, которые выделяются работодателем в качестве значимых для данной должности либо системы должностей.

Инвестиции в социальный капитал

Одна из главных особенностей человеческого капитала, долгое время остававшаяся не замеченной в научных и научно-практических исследованиях по данной теме и выделившаяся лишь в процессе развития теории социального капитала, состоит в том, что человеческий капитал, находящийся в организации, не всегда может быть ею использован. Более того, он не всегда может быть использован и самим человеком. Можно привести аналогию с высокотехнологичным станком в собственности компании, который не может быть использован в отсутствие квалифицированного рабочего, способного этим станком управлять. Так же и человеческий капитал нуждается для своего раскрытия в особой социальной организации. Работник не может реализовать свои компетенции, если его должностная позиция не предполагает их использование. Более того, субъективные отношения с другими работниками и его собственная мотивация также могут ограничивать реализацию его компетенций.

Социальный капитал включает в себя установившиеся взаимосвязи между людьми в социальной организации. Его нельзя отождествлять с человеческим капиталом или включать в него ни на уровне социальной организации, ни на уровне общества (национальной экономики). Он участвует и в формировании человеческого капитала (развитии человеческой личности), и в его реализации. Носителем социального капитала является не отдельный работник и не фирма как юридическое лицо, а весь трудовой коллектив социальной организации. Его нельзя приобрести в собственность фирмы юридически, однако именно фирма фактически им распоряжается.

Инвестиции в социальный капитал могут иметь совершенно различную направленность. В числе уже относительно изученных в теории менеджмента социальных объектов (подсистем), в развитие которых может инвестировать компания, можно выделить:

Систему линейного менеджмента (инвестиции в менеджмент, управленческие инновации);

Систему управления знаниями (представленную не только специализированными информационными системами, но и особыми социальными практиками);

Систему управления качеством;

Систему корпоративных коммуникаций.

Данный список ни в коей мере не претендует на исчерпанность, однако включает в себя наиболее подробно изученные в теории менеджмента социальные подсистемы. Общий принцип, применимый ко всем инвестициям в эти и иные составляющие социального капитала - любые подобные инвестиции должны быть направлены на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации. Бесполезно ожидать от них увеличения самого человеческого капитала. Так, система управления знаниями не сможет помочь организации, сотрудники которой некомпетентны и не только не генерируют никаких новых знаний, но и не владеют своей профессией. И в то же время организации с относительно высоким качеством человеческого капитала остро нуждаются в социальном капитале, позволяющем раскрыть компетенции сотрудников.

Инвестиции в человеческий потенциал

Следует различать человеческий капитал как фактор производства, конвертирующийся в прибыль компании, и человеческий потенциал как прогнозную оценку возможностей человека в заданных условиях. Это понятие учитывает не только те способности, носителем которых является человек, но и различные социальные условия, которые способствуют либо препятствуют развитию или эффективному использованию человеческого капитала.

Человеческий потенциал, таким образом, является прогнозной оценкой развития человеческого капитала в конкретных социоисторических условиях с учетом воздействия различных факторов макроокружения.

Однако этот прогноз зависит не только от свойств человека, но и в большей степени от его социального окружения (социального капитала), а также составляющих организационной инфраструктуры, находящихся непосредственно в собственности фирмы. Примером такой инфраструктуры могут быть обучающие программы, условия труда и иные объекты материального окружения, т.е. часть физического, а не человеческого капитала, которая приобретается фирмой не для использования в процессе производства, а в качестве инвестиций в персонал. Именно этот вид инвестиций, находящийся на стыке человеческого и социального капитала, предлагается обозначить как инвестиции в человеческий потенциал.

Рассмотрев различные виды инвестиций организации в человеческие ресурсы, мы можем обобщить различия между ними, обуславливающие целесообразность выделения различных классов инвестиций в этой сфере. Инвестиции в численность человеческих ресурсов позволяют организации укомплектовать штат в соответствии с существующей социальной организацией. Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают качество человеческих ресурсов за счет свойств, являющихся неотъемлемой и неотчуждаемой частью самих работников. Инвестиции в социальный капитал позволяют установить социальные практики, наилучшим образом раскрывающие доступный организации человеческий капитал. Наконец, инвестиции в человеческий потенциал формируют материальный капитал, необходимый организации для формирования ее человеческого капитала.

Инвестирование в человеческие ресурсы должно происходить целенаправленно, с осознанием показателей, отражающих коммерческую отдачу от инвестиций для организации. Каждому классу рассмотренных инвестиций соответствуют свои показатели, которые недопустимо смешивать с показателями других классов.

Источники

1. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал - интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности. - М.: НИУ ВШЭ, 2011.

2. Современные проблемы управления в контексте вызовов XXI века / Коллективная монография. - М.: ЮРАЙТ, 2013.

3. Социальные инновации управления человеческими ресурсами в современном информационном обществе / Под ред. Л.Н. Ивановой-Швец, А.А. Корсаковой. - М.: Юрайт, 2014.

4. Шумпетер Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. - М.: ЭКСМО, 2007.

5. Блауг М. Методология экономической науки // Вопросы экономики. - 2004.

6. Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала // Креативная экономика. - 2007. - № 5.

7. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация. // Экономическая социология. Электронный журнал. - 2002.- № 4. - Т. 3.

8. Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение // Управление экономическими системами. - 2011. - №1.

9. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. - М.: ЕАОИ, 2008.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Наемные работники как субъекты инвестиций в человеческий капитал. Особенность инвестиций в человеческий капитал, их отличие от иных инвестиций. Государство как субъект инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в образование и повышение квалификации.

презентация , добавлен 12.11.2010


Рассмотрение теоретико-практических основ инвестиций в человеческий капитал, а также определение их влияния на интересы российского общества. Анализ возможных способов удовлетворения общественных интересов с помощью инвестиций в человеческий капитал.

курсовая работа , добавлен 17.02.2012


Человеческий капитал как творческий, интеллектуальный ресурс, его роль в развитии современной экономики: сущность категории, структура, факторы его формирования и показатели оценки. Состояние человеческого капитала в РБ, инвестиции в его развитие.

курсовая работа , добавлен 12.11.2010


Практический анализ статистических данных по объемам инвестиций в основной капитал предприятий АРК: относительные величины структур; коэффициенты роста объема инвестиций; темпы роста и прироста инвестиций; Инвестиции в основной капитал предприятий АРК.

дипломная работа , добавлен 24.12.2007


Сущность и содержание категории "человеческий капитал", его роль в инновационном развитии экономики. Особенности и проблемы формирования и накопления человеческого капитала в Республике Беларусь: источники, формы, детерминанты, направления инвестиций.

курсовая работа , добавлен 19.02.2017


Концепция человеческого капитала и ее роль в экономическом процессе. Подходы к формированию человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал как условие инновационного развития и конкурентоспособности. Общие сведения и характеристика организации.

курсовая работа , добавлен 13.12.2014


Фонды прямых инвестиций. Частные, государственные и иностранные инвестиции. Собственные финансовые ресурсы. Эмиссия ценных бумаг. Портфельные иностранные инвестиции. Теория динамики инвестиций. Значение инвестиций для развития экономики России.

курсовая работа , добавлен 25.04.2013


Сущность человеческого капитала как экономической категории. Инвестиции в науку, послевузовское образование, в здравоохранение, основные показатели эффективности. Долгосрочная стратегия развития национального человеческого капитала в Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 04.06.2013


Понятие, виды, формирование и накопление человеческого капитала. Человеческий капитал и проблема распространения доходов, инвестиции в человеческий капитал. Реализация человеческого фактора, его воздействие на рыночную экономику и методика оценки.

курсовая работа , добавлен 06.02.2014


Инвестиции, их классификация и теории спроса на инвестиции. Спрос на инвестиции. Сбережения как источник инвестиций. Модель макроэкономического равновесия. Модель "IS" (инвестиции-сбережения). Проблемы превращения сбережений в инвестиции в России.

Апухтин Антон Сергеевич,
Федорова Ксения Андреевна
Южно-Уральский государственный
гуманитарно-педагогический университет,
[email protected]

Аннотация: данная статья раскрывает значение инвестиционной стратегии в развитии трудового потенциала, как фактора эффективности деятельности компании.

Ключевые слова: трудовой потенциал, инвестиционная стратегия, человеческий капитал.

Одним из достижений научного мира ХХ столетия стала теория «человеческого капитала». С 70-х гг. ХХ века затраты на обучение стали рассматриваться как прибыльное капиталовложение. В соответствии с этой теорией знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него. Под «человеческим капиталом» в экономической теории понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она включает в себя как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение всей жизни знания, навыки и опыт. Труд образованного и профессионально подготовленного человека производительнее, чем труд необученного. Если это верно, то нужно согласиться с утверждением, что вложения в образование создают «человеческий капитал», подобно тому, как затраты на сооружения и оборудование создают капитал физический. Еще в XVIII веке Адам Смит писал: «…Человек, изучивший с большей затратой труда и продолжительностью времени какую-либо из тех профессий, что требуют чрезвычайной ловкости и искусства, может быть сравнен с … дорогой машиной. Следует ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной платы за труд все расходы, затраченные на обучение с обычной, по меньшей мере, прибылью на капитал, равный этой сумме расходов».

Человеческий капитал можно определить как совокупность созидательных способностей, знании, умений и навыков, мотиваций и личных качеств индивидов, накапливаемых за счет инвестиций, используемых в течение определенно го периода времени с целью получения ими будущего дохода (в вещной и не вещной формах) и содействующих росту национального богатства. Он рассматривается как производственный и инвестиционный ресурс, воспроизводство которого в первую очередь определяется тем, насколько удовлетворены его потребности материальные, социальные, духовные, интеллектуальные и др. Подход к человеческому капиталу как фактору производства, с одной стороны, инвестиционному ресурсу, с другой, позволяет по-новому отразить роль инвестиций в формировании конкурентоспособного человеческого капитала.

На наш взгляд, неверно сводить трудовой потенциал к трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом. И трудовые ресурсы, и трудовой потенциал имеют свойственные им количественные и качественные определенности. Но трудовой потенциал является основным свойством трудовых ресурсов, потому что характеризует их преимущественно с качественной стороны. Трудовые ресурсы в своей основе имеют рабочую силу, которая, как известно, является способностью человека к труду, а трудовой потенциал, на наш взгляд, является той готовой силой, превращающей способности человека в силы, которые по степени и уровню выше, чем рабочая сила. Трудовые ресурсы превращаются в производительную силу человека посредством трудового потенциала.

Таким образом, эти две экономические категории (трудовые ресурсы и трудовой потенциал) находятся в сложном взаимодействии. Изменение трудового потенциала не всегда связано с изменением численности трудоспособного населения, а в постиндустриальном обществе - это повсеместное явление. Даже при стабильной численности трудовых ресурсов может происходить увеличение трудового потенциала путем наращивания его качественных характеристик: роста образовательного и профессионально-квалификационного, культурного уровня, улучшения состояния здоровья и т.п. Увеличение трудового потенциала за счет совершенствования качественных характеристик занятого населения при его стабильной численности означает интенсификацию производства.

В настоящее время вопросы, имеющие отношение к инвестиционной деятельности, становятся все более и более актуальными, что связано, главным образом, с желанием повысить конкурентноспособность российских предприятий на мировом рынке. С развитием рыночной системы, инвестиционная стратегия стала представлять собой один из важнейших видов стратегий предприятия, обеспечивающей все основные направления развития его инвестиционной деятельности и инвестиционных отношений путем формирования долгосрочных инвестиционных целей, выбора наиболее эффективных путей их достижения, адекватной корректировки направлений формирования и использования инвестиционных ресурсов при изменении условий внешней среды. В системе этого управления выделяют обычно три основных вида – корпоративную стратегию, функциональные стратегии и стратегии отдельных хозяйственных единиц (бизнес-единиц).

Функциональные стратегии предприятия формируются, как правило, по основным видам его деятельности в разрезе важнейших функциональных подразделений предприятия. Функциональные стратегии направлены на детализацию корпоративной стратегии (реализацию ее основных целей) и на ресурсное обеспечение стратегий отдельных хозяйственных единиц.

Инвестиционная стратегия представляет собой одну из функциональных стратегий предприятия.

Инвестиционная стратегия - это комплекс долгосрочных целей в области капиталовложений и вложений в финансовые активы, развития производства, формирования оптимальной структуры инвестирования, а также совокупность действий по их достижению.

В общем виде инвестиционная стратегия реализуется в разработке плана и программы его осуществления на данном этапе развития предприятия; формируется с учетом существующих источников и форм инвестирования, их доступности и потенциальной эффективности использования.

Предпосылкой формирования инвестиционной стратегии является общая стратегия экономического развития предприятия, по отношению к которой инвестиционная стратегия носит подчиненный характер. Управление инвестиционной деятельностью, т.е. инвестиционная стратегия получает свою дальнейшую конкретизацию в процессе тактического управления этой деятельностью путем формирования инвестиционного портфеля компании. Это формирование относится к среднесрочному управлению, которое завершается реализацией отдельных инвестиционных программ и проектов. Таким образом, разработка инвестиционной стратегии является только первым этапом процесса управления инвестиционной деятельностью компании.

Формирование инвестиционной стратегии компании (фирмы) является довольно сложным творческим процессом, требующим высокой квалификации исполнителей. Прежде всего, формирование стратегии базируется на прогнозировании отдельных условий осуществления инвестиционной деятельности (инвестиционного климата) и конъюнктуры инвестиционного рынка как в целом, так и в разрезе отдельных его сегментов. Кроме того, она требует периодической корректировки с учетом меняющихся внешних условий и новых возможностей роста компании.

С точки зрения стратегического управления инвестиционная стратегия имеет следующие характеристики:

• охватывает все основные направления развития инвестиционной деятельности и инвестиционных отношений предприятия;
• способствует формированию специфических инвестиционных целей долгосрочного развития предприятия;
• учитывает изменяющиеся условия внешней среды в процессе инвестиционного развития предприятия и адекватно реагирует на эти изменения;
• определяет направления формирования и использования инвестици­он­ных ресурсов предприятия.

  При этом инвестиционная стратегия, по мнению исследователей, должна включать следующие составляющие: стратегия реального инвестирования предприятия (формирование общих направлений инвестирования предприятия в стратегической перспективе), стратегия финансового инвестирования предприятия (выбор типа портфеля финансовых инвестиций), стратегия формирования инвестиционных ресурсов предприятия (финансовое обеспечение инвестиционной деятельности предприятия в предстоящем периоде), стратегия повышения качества управления инвестиционной деятельностью.

  Изучение и анализ практики работы с персоналом крупных компаний показал, что наиболее широко применяемыми методами, используемыми при формировании трудового потенциала как в отечественных, так и в зарубежных корпорациях, являются:

  1. система адаптации для вновь принятых сотрудников (75% рассмотренных отечественных и зарубежных корпораций применяют данный метод);
  2. привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании (65%);
  3. привлечение персонала с помощью кадровых агентств (61%);
  4. сотрудничество с вузами (52%).

  Полученные данные свидетельствуют о том, что корпорации в большинстве случаев стараются найти уже готовых специалистов. Лишь в 9% из рассмотренных случаев организации обучают вновь нанятых сотрудников, что требует дополнительных временных и материальных затрат. Данный метод обоснован, когда используется особое оборудование, требуются специальные знания и навыки, которые сотрудники не могли получить, работая в других компаниях.

  Представленный материал позволяет определить, что трудовой потенциал является одним из главенствующих факторов эффективности деятельности фирмы и инвестиционные вложения в данную категорию позволит улучшить деятельность компании. Однако реальная практика показывает что инвестиционные вливания в трудовой потенциал сосредоточены на вопросах привлечения уже готового специалиста, который без существенных финансовых затрат готов выполнять поставленные задачи на достаточном уровне. Такая практика является не дальновидной, поскольку не позволяет развивать трудовой потенциал своих сотрудников в том русле, которое является априори необходимым для эффективной деятельности фирмы.

  Библиографический список

  1. Аношина В.В. ИНВЕСТИЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум».
  2. Саралинова Д. С. Инвестиции в человеческий капитал как основа развития трудового потенциала // Вопросы структуризации экономики. 2006. №1 С.60-61.
  3. Федорова, К.А., Апухтин, А.С. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал моногородов/ К.А. Федорова, А.С. Апухтин// Профессиональный проект: идеи, технологии, результаты: науч. журнал. – Москва – Челябинск: АНО НОЦ «Со-Действие», 2015. – № 2 (19). – 88 с.

  Apukhtin AS, Fedorova KA

  South Ural State University of Humanities and Education,

  Chelyabinsk, Russia

  Investing in the development of labour potential

  Abstract: This article reveals the importance of the investment strategy in the development of labor potential, as a factor in the effectiveness of the company.

  Keywords: labor potential, investment strategy, human, capital

Похожие статьи